Пандемия ковида за последние полтора года стала настоящим режиссёром театра наших жизней. Сложно найти сферу, на которой мировой кризис не отразился бы даже в самой минимальной мере.

Но когда общество поняло, что двухнедельным локдауном история не ограничится, начали приниматься решительные меры. Если пару лет назад словосочетание “удаленная работа” звучало как утопичный отголосок историй про трудящихся на Балийском шезлонге фрилансеров, то сегодня воспринимается в качестве единственного реально работающего способа помочь мировой экономике не развалиться на части окончательно.

Но где нововведения, там и недоработки. Миллионы людей, привыкших жить одним образом, реальность загнала в совершенно новый мир. Где твой офис и спальня имеют тождественные значения, а домашний ноутбук, на котором обычно смотрелись сериалы от Нетфликс, стал ключевым профессиональным инструментом. Теперь на совещания и презентации мы заходим не через двери, а через ссылку в Зуме.

Но нельзя утверждать, что сотрудники — единственные, кто пострадал. Собственники бизнеса оказались в не менее шатком положении. С одной стороны давит мировой кризис, а с другой — работники, которые оказались решительно не приспособлены к пандемийной реальности.

Итог — конфликт интересов, для которого не было официального решения, пока не вмешалась Верховная Рада Украины. В сентябре 2020 года был подписан закон, который должен стать панацеей. Но стал ли?

Разберём его основные положения.

• Для начала, парламентарии определили разницу между работой дистанционной и надомной. Первое описывается как случай, когда сотрудник находится в праве самостоятельно выбирать место дислокации. А второе — работник должен трудиться дома и не может изменить этого без соответствующего разрешения начальства. Если же случай попадает под второе описание, то на вас будут распространяться те же графики, условия и корпоративные принципы, что и на офисных работников. Но когда вы являетесь удалённым сотрудником, то все вышеперечисленные моменты определяются индивидуальным образом между вами и работодателем.

• Теперь официально: работодатель имеет полное право проверять жилищно-бытовые условия сотрудника перед тем, как условиться на надомную работу. Это сделано с целью оценки уровня безопасности.

• Работодатель обязан вести учёт удалённых сотрудников, а также задач и обязанностей, которые им поручает. А именно: время на выполнение задачи и тарифная ставка за работу. Собственник бизнеса также будет обязан компенсировать все расходы, которые возникнут у сотрудника из-за рабочих задач.

• В процессе заключения договора об удалённой работе, компания имеет право запрашивать данные о месте жительства будущего сотрудника или о той территории, где он собирается исполнять свои обязанности.

• Полная материальная ответственность за технику и инструменты, которые были выданы на время надомной работы, обязан взять на себя сотрудник.

• Даже в случае заключения договора об удалённой работе, сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с внутренним распорядком, коллективным договором и документами, регламентирующими внутренние профессиональные отношения в компании.

• Принимая на работу удалённого сотрудника, работодатель обязан ознакомить его с правилами охраны труда по видеосвязи.

• Сотрудник компании, имеющий ребёнка до трёх лет, имеет право работать удалённо.

        Итак, ключевая цель документа — урегулировать отношения между работодателем и подчинённым. Эксперты утверждают, что новый украинский закон будет в состоянии стать отправной точкой при устранении юридических коллизий внутри большинства современных компаний.

        Но что же этот закон означает для предпринимателей и как поможет нам сделать условия труда комфортными для обеих сторон бизнеса: и работодателей, и подчинённых? Мне, как бизнес-технологу, закон пришёлся по душе и на это есть несколько объективных причин.

• Ключевой плюс нововведений заключается в том, что сегодня мы наконец-то имеем возможность объяснить сотруднику разницу между удалёнкой и надомной работой. И сделать это с привязкой к букве закона. Это поможет решить огромное количество внутренних разногласий, которые раньше мешали выстраивать эффективную и плодовитую коммуникацию.

• Непонимание принципов удалённой и надомной работы лежало в основе множества трудностей. За время карантина предприниматели бесчисленное количество раз сталкивались с ситуациями, когда между трудовым днём на дому и свободным графиком ставился знак равно. В рабочее время выгуливались собаки и готовилась еда. Но дело в том, что такой формат нередко ставил крест на эффективности — дедлайны не соблюдались и задания не выполнялись в сроки. А потери и ответственность, в первую очередь, брал на себя работодатель.

• Сегодня же мы имеем возможность выбирать, какой формат сотрудничества с конкретным человеком нам подходит больше: дистанционная или надомная занятость. В процессе учитываются особенности и специфика должности. Ведь некоторые работы просто невозможно проводить качественно на дистанционке, когда нет объективных и законных способов обратной связи и систематизации трудового дня.

• Если ваш сотрудник отвечает в своей деятельности за результат, то можно без задней мысли предлагать ему удалённую занятость, где нет никаких “здесь и сейчас”, а есть дедлайн, к которому нужно успеть произвести комплексные мероприятия. Но, с другой стороны, существуют сотрудники, которые держат ответственность за процесс. Это могут быть, например, операторы колл-центров — люди, важнейшими отправными точками эффективности для которых являются придерживание корпоративной культуры и сжатых временных рамок. С ними же куда проще вести коммуникацию на принципах работы надомной. Таким образом, мы сможем оперативно собирать обратную связь и следить за качеством. Ровным счётом, как и в офисе.

• Множество сотрудников привело в ужас новое правило, согласно которому работодатель имеет право прийти и проверить условия труда. На самом деле, всё далеко не так страшно — принципы частной собственности никто не отменял и такие визиты должны оговариваться заранее. Надомная работа предполагает, что предприниматель обеспечит подчинённого необходимой техникой, которая пригодится в процессе деятельности. И вполне логично, что работодатель должен удостовериться в пригодности домашних условий для этого. Предположим, вы владеете швейной мастерской и хотите нанять сотрудника на надомную работу. Но живёт он в панельном доме образца семидесятых годов, где стены фактически картонные. Швейная машинка — вещь не самая тихая, поэтому придется убедиться, что шум от неё не будет противоречить законодательству. Без личного визита сделать этого не получится. Поэтому прекрасно, что сегодня законодательство даёт нам возможность решить подобные технические моменты заранее. Рабочая аппаратура — это не всегда ноутбук и гарнитура и зачастую приходится учитывать вещи, которые касаются безопасности.

• Стоит также не забывать, что надомная работа зачастую может быть куда более выгодной для предпринимателя, чем аренда офиса. Не приходится нести затраты на содержание помещения и другие нюансы. Но и перекладывать ответственность за оплату коммунальных услуг, которые будут использованы сотрудником в процессе трудовой деятельности, — это тоже ошибочный подход. Честный работодатель обязан компенсировать все неудобства и расходы путём увеличения заработной платы. Это гарантированно поможет достичь лояльности и мотивировать работника.

• Ещё один повод для сотрудника не впадать в панику от одного словосочетания “удалённая работа” — это те возможности, которые она даёт. В Украине широко развит региональный коэффициент в оплате труда. Обитатель условной Полтавы за одну и ту же работу будет получать меньше, чем Днепрянин. Но удалёнка даёт шанс расширить горизонты. Работая на столичную компанию, вы можете жить в небольшом городке, но получать Киевскую зарплату.

        Подводя итоги, хочется сказать, что законопроект можно смело считать нашим помощником, а не бюрократическим камнем преткновения. При эффективной интеграции новых правил можно наладить качественную коммуникацию внутри компании и успешно выстраивать отношения с сотрудниками, учитывая специфику их деятельности.